提要：2021埃森哲首发中国CHRO报告，解析在后疫情时代，企业如何在组织与人才转型三大挑战之下通过战略透视、敏捷组织、人才驱动以及数据重构实现人力资源全面再塑，打造敏捷灵活的未来企业。
文/李惠红、朱颖诗、宋涵
疫情以来，员工议题从运营幕后推至经营台前，埃森哲调研显示，参与到企业人力战略中的董事成员相比之前增加了70%。而企业在人力与组织变革的进程中，三大挑战也愈发凸显。
挑战一：数字转型提速，但组织决策与变革速度跟不上
疫情后，市场需求迅速变化，行业竞争加剧，企业需要应时而新。72%的受访高管认为，疫情后企业需要比之前更灵活，快速决策与响应需要成为企业常态。 1然而企业数字基础设施建设成熟度参差不齐，大部分企业组织架构臃肿，企业层级设置复杂，不能快速感知外部变化；员工自由裁量权设置不足，决策链过长，难以支撑企业整体的敏捷性。
挑战二：职能边界模糊，技能迭代加快
随着数字技术的普及与企业敏捷发展的需要，企业职能边界越来越模糊。传统的以精细化职能、职位为基础的划分方式成为限制员工释放潜力的障碍。以职能为基础的工作逐渐向以技能为基础转变，企业需要员工掌握更多的技能以弹性应对变化，成为“多面手”与“问题解决式通才”。此外，受技术迭代加速的影响，员工技能迭代的“半衰期”缩短，58%的中国企业高管希望员工在6个月内更新技能，有37%的中国企业希望在3个月甚至更短的时间内实现。 2以汽车行业为例，技术迭代加速，面对行业变革，既懂汽车又懂IT的复合型人才不足，缺少能够快速学习的多维人才，这已经成为阻碍汽车行业未来增长的短板。
挑战三：员工需求分化扩大，满意度与忠诚度难塑
中国社会正经历人口结构变化，企业员工团队呈现多代融合趋势。员工队伍代际特征复杂，企业管理层也出现不同水平的代际更迭，员工的工作需求与领导风格偏好差异明显，69%的企业认为，员工代际差异会影响企业的领导风格与沟通风格。此外，疫情改变了员工在工作上的期望，人们从疫情初期特别关注健康，转变为更关注职场优势、人际交往等内在心理需求。 3双重因素叠加，传统的激励方式失效，只有57%的中国员工认为企业在各个维度满足了他们工作需求， 4员工满意度与对组织的忠诚度难以长期维持。
面对上述重重挑战，作为组织与人才建设的核心部门，人力资源管理团队被CEO寄予厚望，能够帮助企业快速应对，化危为机。然而，面对挖掘员工潜力，促进业务增长的各种期待，大部分企业的人力资源管理团队应变不足，价值发挥受限。从全球范围来看，全球企业都处在数字化转型浪潮中，但仅有14%的受访企业对员工的数字成熟度表示满意。 5在业务创新支撑能力上，81%的中国企业认为需要重塑人力资源，才能更好地促进企业创新。6
为探究背后的原因，埃森哲对中国企业的人力资源高管进行了调研，结果显示，中国企业人力资源的应变能力长期受四大条件所限制（见图一），难以最大化挖掘员工潜力。而未来人力资源需要实现以下四大目标，才能塑造未来企业（见图二）。
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1 Business Radar, 埃森哲，2021年1月。
2 《2020年未来就业报告》，世界经济论坛，2020年10月。
3 《以员工关怀实现卓越绩效》，埃森哲，2020年10月。
4 Honing your digital edge，埃森哲，2020年11月。
5 Honing your digital edge，埃森哲，2020年11月。
6 埃森哲2021年中国企业CHRO调研，埃森哲，2021年6月。
